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面试招聘:公司经常无法找到合适的候选人

2021-02-08 10:18:44

不仅对于年轻的初创公司,对于成熟的公司来说,组建一支合适的团队是一项复杂而具有挑战性的任务。寻找合适的人选,以其现有技能以最佳方式补充现有同事并推动公司发展通常就像在大海捞针一样。因此,通常缺乏时间和人员能力,专业知识和经验。

Simon Metschurat是一名临时兼高管猎头公司,为初创公司和中型公司以及DAX公司提供支持,以寻找合适的团队成员。在采访中,他报告了公司在寻找员工时面临的典型障碍,如何成功以及在何处可以获得支持。

“招募属于自己的联盟​​”

西蒙,公司在寻找新员工时面临的最大挑战是什么?

在所谓的“人才争夺战”中,最大的挑战之一就是为自己的公司找到合适的候选人,而这正是公司经常失败的地方。有一流的首席财务官。但这并不一定会在在线求职板上搜索合适的工作机会。特别欢迎直接与这些职位的候选人联系。因此,如果您认为仅通过发布招聘广告就能获得巨大成功,那您就错了。由此产生的,甚至更为广泛的挑战是使候选人对自己的事业如此热情,以至于他们准备离开自己的安全港,踏上新的冒险之路。“

在过去的几个月中,对冒险的渴望当然并不容易引起...

“尤其是在大流行开始时,很明显,候选人非常不情愿。没有人知道下一步该做什么,或者不想承担换工作的额外风险。但是公司还必须重组其组织结构并推迟招聘。幸运的是,现在情况已经得到缓解:这些公司再次努力寻找最佳的专家和高管-候选人也敢于迈出职业的下一步。”

许多公司使用其内部人力资源部门进行招聘。他们总是能应对挑战吗?

运作良好的人力资源部门是促进员工成功和整体幸福的重要组成部分。但是,招聘领域属于自己的联盟​​:这是人类知识与少量销售技能配对发挥作用的地方。因为以猎人的心态,必须找到并最终激发市场中的人才。即使是最好的HR员工,在他或她自己的日常业务中也有很多事情要做,以至于他不能每周额外花40个小时来招聘。这就需要专门的专家,除了来源候选人和进行采访外,他每天不做任何事情。”

“公司可以节省很多时间”

什么时候使用这样的外部专家特别值得?

“公司通常可以通过聘请外部招聘人员来节省大量时间。招聘工作是由在该领域具有丰富经验的绝对专家完成的。在较大的成长阶段,外部支持尤其重要,例如,正在寻求20至100名新员工,以便能够迅速招聘。而且还需要填补C级具有战略意义的职位。具有首选个人资料的候选人很少会自己申请,而是必须专门解决。通常,一个人的网络不足以解决这个问题,并且没有足够的时间来寻找整个德国的合适高管。”

公司如何找到合适的支持?

“总是可以帮助招募人员推荐一流的推荐人,或者简单地以经典方式要求免费的初步咨询。这样,双方就可以发现您是否同情,尤其是您是否可以信任招聘人员以明确的良心发展自己的公司。”

通过临时和行政人员招聘人员对员工进行搜索的工作原理如何?

“凭借对人性的了解,临时和高级猎头招聘人员不仅为公司提供了合适的简历,而且还为公司提供了合适的个性。招聘时,会在采购过程中预先确定每位候选人,对其进行广泛检查以查看他们是否满足专业要求,并进行了详细面试。最后,使用引用来确保没有被忽略。只有这样-当您确定候选人完全适合公司时-才会将他们介绍给公司。”

这种方法是否与大型猎头公司的方法不同?

“与大型人事顾问相比,独立的临时和高级猎头招聘人员的优势非常明显地是质量要求:在传统的人事顾问中,顾问来来往往,而客户通常会有不同的联系人,高管搜寻招聘人员仅从单一来源提供“主任医师治疗”。

“人类关系不能数字化100%”

您认为招聘过程中最重要的三个方面是什么?

“首要和最重要的方面显然是可靠性:对候选人而言,没有什么比由招聘者主持更糟糕的了。如果他们只是没有联系而无法联系,那将不会给他们留下好印象-无论是对于招聘人员还是对他们背后的公司而言。

另外在个性上不应该遗漏,只是为了减少开支。候选人喜欢个别地与他们打交道。直接求职时,工作机会应始终与个人资料相匹配。

最后,人类也不容忽视。即使在被拒绝之后,也给候选人详细的反馈是值得的。与他保持联系也很有用。例如,也许“税务主管”的空缺职位刚刚被填补。但是,如果他需要加强,从上次搜索中保存良好的入围名单就可以了。”

最后,您能给公司提供什么提示,以便招聘过程也对他们成功?

“从一开始就聘请绝对的招聘专家。他可以专业地开发人才培养主题,也可以雇用合适的人。然后,您可以长期专业地实施招募工作。或者,您也可以将其完全由临时招聘人员接管,该人员每天不做任何事情,只不过翻开市场上的所有石头,从而为您找到合适的人选。

在这里,同样适用以下条件:“补鞋匠坚持不懈”-根据我的经验,不建议一边招聘,甚至不建议使用算法和聊天机器人完全替代流程。因为人际关系不能百分百数字化。”

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